Връщане в офиса срещу дистанционна работа - това беше голямото противопоставяне през миналата година между ръководители и служители, след като светът успя да се справи с пандемията от коронавирус. Сериозната битка между агресивните политики за връщане в офиса, предпочитани от много организации, и гъвкавите практики за работа от дома, които много работници ценят, ще продължи, като успехът за заетите ще е променлив. Данните от края на миналата година показват, че офисите в 10 града в САЩ са наполовина пълни. Или наполовина празни, в зависимост от гледната точка. Zoom - спасителят на дистанционната работа, помоли хората, които живеят на 50 мили от един от офисите му, да идват два дни в седмицата. Макар че другият начин да се погледне на това съобщение, както посочва гуруто в областта на данните за работните места Ник Блум от Станфордския университет, е, че то формализира хибридното споразумение, даващо на служителите три дни у дома. Хибридната работа сви наемането на класически офиси в София В Google служителите трябва да бъдат в офиса три дни в седмицата - и статистиката за присъствието се взема предвид при прегледа на представянето. Това е тоягата на Google. Но за служителите в Маунтин Вю се съобщава, че има и "морков": да избегнат пътуването до работа, като отседнат срещу 99 долара на вечер в собствен хотел на Google. Което поражда интересния въпрос възможно ли е безплатните или субсидирани престои в хотел да се наложат, за да накарат служителите да се върнат на работните си места. Потенциални проблеми Въпреки шума - и откровената съпротива - мандатът служителят да е в офиса през половината от седмицата, дори без възможност за преспиване, не звучи неразумно. И някои доказателства са на страната на отбора за връщане в офиса. Проучвания показват, че напълно дистанционно работещите екипи например са с около 10% по-малко продуктивни от тези в офиса, въпреки че хибридната работа има нулев или леко положителен ефект. Неща като кариерно развитие и стимулиране на мрежата от контакти - хората, които могат да помогнат на кариерата на всеки, защото близките приятели са безполезни в това отношение - също могат да пострадат, ако човек не работи в офиса. Очакванията са истинският проблем да настъпи, ако или когато главните изпълнителни директори започнат да изискват четири или пет дни присъствие в офиса. Ново проучване на Deloitte сред висшия мениджмънт на американски компании за финансови услуги установи, че 66% от респондентите, които работят дистанционно на непълно работно време, твърдят, че вероятно ще напуснат настоящата си длъжност, ако им бъде наложено да се връщат в офиса пет дни в седмицата. И макар че някои компании за финансови услуги вече изискват три или четири дни в офиса, само 18% от анкетираните са заявили, че това би било "идеалното им решение". Така че спазването на изискванията е, можем да кажем, неохотно. Ако работодателите започнат да поставят изисквания за работа на пълен работен ден в офиса, талантливите работещи вероятно ще се насочат към вратата. И както се посочва в проучването на Deloitte, тези работодатели могат да загубят своите бъдещи лидери - и да се затруднят при намирането на техни заместници. Придобивките са по-важни На фона на разрастващата се през последните години хибридна работа работодателите са изправени и пред друго предизвикателство. Те са принудени да проявяват повече креативност по отношение на начините за привличане и задържане на хора, тъй като увеличението на основните заплати не успява да се справи с инфлацията. Свободните офис площи в САЩ и Лондон достигат 20-годишен връх И докато някои компании се стремят да плащат повече, специалистите по набиране твърдят, че само този подход едва ли ще даде резултат в условията на нарастващи разходи. "Работодателите, които предлагат редица атрактивни придобивки, е по-вероятно да спечелят във войната за таланти в условията на все по-намаляващ брой квалифицирани хора", твърди Майкъл Стъл, управляващ директор на компанията за набиране на персонал Manpower Group Talent Solutions, пред Financial Times. Според него не липсва креативност по отношение на видовете предлагани придобивки - от терапии за ума, тялото и душата до подпомагане на работещите родители в грижите за деца, домашни любимци, фитнес и субсидирано хранене. Други HR специалисти са съгласни, че тези придобивки играят все по-голяма роля за привличане на кандидати. "Заплатата все още е важен фактор за смяна на работата, но има и много други тактики, които ще насърчим работодателите да използват за привличане и задържане на хора", казва пред британското издание Гаел Блейк, директор "Постоянни назначения" в Hays, група за подбор на хора в Обединеното кралство и Ирландия. Тя казва, че работодателите все по-често изтъкват своите възможности за гъвкава работа и кариерно развитие при наемане на служители. И добавя, че мисията на организацията е важна за хората в процеса на оценка на нова професионална роля. "Макар че целта може да се обясни с това, че компанията "прави добро", има и много начини работодателите да гарантират, че служителите чувстват смисъл в това, което правят, обяснява експертът. Това може да включва смислени проекти и работа, както и предлагане на възможности като доброволчески дни, за да могат служителите да подкрепят проекти в своите местни общности." За повечето хора обаче най-ценното предимство е гъвкавостта, казват специалистите. И работодателите, които не предлагат форма на хибридна работа, ще бъдат в неизгодно положение при наемане. Според проучване на Chartered Institute for Personnel and Development за гъвкавата работа 66% от компаниите във Великобритания, които предлагат хибридна или дистанционна работа, твърдят, че това им позволява да привлекат и задържат повече хора. От друга страна, проучването установява, че липсата на гъвкавост е довела до промени в кариерата на някои работещи. Когато обмислят нова длъжност, 71% от заетите заявяват, че възможността за гъвкав режим на работа е важна за тях, а 69% - че възможността за работа от разстояние е важна. На въпроса какъв вид гъвкавост се желае от работодателя най-популярният отговор - от 46% - е нерегламентирано време за начало и край на работата. Една трета са посочили гъвкавост по отношение на работните графици. Майкъл Стъл обяснява, че компаниите, които предлагат гъвкавост, наемат служители два пъти по-бързо от тези, които не предлагат такава. Той съветва работодателите да преценят разходите за компанията, преди да я предложат, но добавя, че гъвкавото работно време може да бъде евтин вариант за работодатели, които искат да подобрят пакетите си от придобивки. Предприятията могат също така да извлекат ползи от подобреното удовлетворение от работата, лоялността и гъвкавостта на бизнеса. Когато обаче служителите идват в офиса, те искат да чувстват, че това си заслужава, и HR специалистите съветват компаниите да осигурят комфортна и добре обмислена среда с възможности за сътрудничество. Компаниите, които досега не са предоставяли бонуси в офиса, вече го правят под формата на субсидирани обеди, безплатни уроци по спорт и субсидирани пътувания. Според специалистите други фактори, на които търсещите работа обръщат голямо внимание, са дали е предмет на обсъждане и прозрачно кариерното развитие, колко разнообразна и приобщаваща е организационната култура и дали в нея има видими практики за подкрепа на менталното и физическото благополучие на хората. Макар заплащането да е основен въпрос пред търсещите работа, в умните компании се гледа отвъд заплатата. И все пак въпреки нарастването на конкурентните придобивки за работа специалистите по набиране твърдят, че все още има несъответствие между това, което работниците искат, и това, което работодателите предлагат. Manpower Group твърди, че е провела проучване сред търсещите работа във Великобритания и е установила, че описанията на длъжностите остават непрочетени, защото не предлагат желаното от хората повишаване на квалификацията. "Работодателите трябва да са наясно с възможностите за развитие и какво се предлага по отношение на обучението, казва Стъл. Налице е фундаментално несъответствие - уменията, от които се нуждаят работодателите, не са непременно уменията, притежавани от работещите, и това създава пазар, който продължава да се ръководи от кандидатите." Статията е част от специалното издание "Моята Кариера", февруари 2024 г. Дигиталния брой изтеглете оттук >>